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课程收益：

课程背景：
跨入2008年，中国企业所处的环境发生巨大变化——人民币升值、原材料价格飙升、企业人力成本增加，销售价格却趋于下降！“一涨一跌”让企业承受着巨大的生存挑战，企业人力资源的吸收也面临前所未有的用工风险！——要么继续耗费招聘的人力、物力,停步不前；要么选对人才,选对能产生预期工作业绩的人才!
21世纪最缺的是什么？——人才！在这句流行台词的后面，很多企业都很头痛的一个问题是：往往在招聘环节中投入不少，效果却不如人意。那么,如何在面试中准确识别优秀人才、选拔适合的人才，节约反复招聘的成本?这无疑是一个迫切需要解决的问题。
 “面试表现出众，而工作表现平平，问题到底出在哪里？”人力资源总监发出感叹。
 传授面试诀窍的书籍不断上市，应聘者“素质”不断提高，企业如何慧眼识人、选才呢？
 公司选择人才，人才也在选择公司。面试官如何回答好被试问题，树立公司形象,做好人才营销?
课程收益:
本课程以招聘过程中的要点、难点问题为切入点，讲解招聘的实用方法与技能；从而帮助您快速、有效的为企业安排发展中需用的人才。
1、清晰科学招聘的流程，制定可行的选才方案；
2、掌握人才招聘的黄金法则及胜任力模型，准确判断求职者的适配度；
3、掌握科学面试的相关技能，把握不同类型、不同层面人才的面试技巧；
4、学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力。
课时：1天（7h）

课程内容：

《高效的招聘面试技巧 》培训
主讲:人力资源管理专家-胡学兵老师

课程大纲：
开篇:破冰游戏,完成分组任务
第一讲 人力资源战略与招聘体系的关联
【案例分析】:XX公司资金雄厚,产品质量优良,为何不到一年却退出目标市场?
1. 企业战略类型与招聘决策的一致性体现
2. 人力资源规划、工作分析:科学招聘的两大基石
1)建立弹性人力资源规划适应“知本”时代的变化
2)依据工作分析建立胜任力模型
3. 人力资源部门与直线业务部门的人才招聘中的分工与协同
1)当前企业人力资源管理中经理人面临的挑战
【案例分析】:广东XX电器公司在全国终端卖场的销售困境与销售人才的选拔
2)招聘中的职责分工
3)协同紧迫性
【图表分析】:分工与协作
4.招聘成效取决于四种因素的结果
第二讲 招聘核心技能(一)： 执行程序化的招聘流程
【案例分析】:面对优点突出、缺点也突出的候选人, 为什么总经理、部门经理、人力资源经理录用意见不一,拖而不决,录用决策效率极低?
1. 当前企业招聘中存在的6大主要弊端
2. 招聘体系的高度程序化---招聘高效运作的保证
3. 招聘的黄金法则
1) 看透招聘行为:能量对等法则
把职位综合价值、应聘者能量价值放在天平两端权衡轻重
【案例】:杭州天堂服饰工业区,湖州童装之乡织里镇服装企业各出奇招吸引人才......
2) 补偿性录用法则
3) 多元最低限制法则
4) 混合录用法则
4. 招聘前必须制定招聘决策
【问题讨论】意见不一,根源于招聘前的无决策:主要渠道不明,胜任能力要求不明,薪资福利要求超过常规就束手无策等指示,甄选依据不被一致认可.....
5. 人才招聘的四大阶段重点、难点扫描
(1)招募:渠道
(2)甄选:面试、测试等人事测评方法的信度,效度的把握
(3)录用:检索工作分析、胜任力模型,做录用决策中的取舍
(4)评估:量化方法
6. 把主要精力放在重点、难点上组织突破
第三讲 招聘核心技能(二)： 提高招募有效性的保证
1. 要对招募过进行全程管理
2. 要吸引足够多的应聘者
3. 招募收益金字塔解析
4. 组建称职的招聘考官队伍
分组描述:我眼中的招聘考官是怎样的?
5.招聘主渠道与多种辅助渠道,渠道创新
1)各种渠道的有效性评价
2)小组抢答:怎样一份<职位申请表>简洁易填,而又信息齐备,便于评估量化?
3) 分组描述与记录:如果我来应聘……我愿意在这样的招聘安排中度过
(描述要点:1.按程序；2.关注细节；3.经济易操作；4.相关人员记录：我要成为他求职中愉快一环)
4)内部招募与外部招募的优缺点比较
6.各职位的招聘周期
实现承诺:各部门在目标完成中各阶段的责任权重
第四讲 招聘核心技能(三) ：人才甄选技巧
1.甄选的本质性问题
1) 应聘者能做什么?
2) 应聘者愿意做什么?
3) 应聘者是否合适?
【案例分析】:他该不该提拔做区域销售经理?
2.甄选面试前的准备工作一览表
1)练习:分组讨论,练习,代表总结,讲师点评
2)各职位面试题型举例:区域经理、结构工程师、人事助理、财务会计
3.面试内容及技巧
【分组讨论】：一个人的核心工作能力是什么？
 硬指标能力、软指标能力
1）胜任力模型的建立与运用
2）为什么要采用结构化面试
【图表分析】：结构化面试内容、操作要领、面试环境的布置
 了解应聘者过往的工作经历以及生活背景；
 应聘者对应聘企业的熟悉程度；
 怎样考核应聘者的专业技能及综合能力；
 如何观察应聘者的性格特点及其潜能；
 面试中的解读线索
 应聘者对公司企业文化的融入程度
 怎样作好面试情况及技能测试的记录
3）哪些职位适合非结构化面试？
【模拟练习】：营销策划专员的半结构化面试
4）从组织形式上看:有一对一面试、系列面试、陪审团式面试、集体面试
【案例分析】：销售人员的集体面试、无领导小组面试
5）何种职位用压力面试？
6）情境化面试实战演练
7）行为描述面试技巧
8）为什么要采用真实工作预览？
8）定型面试题、随机面试题的制作技巧
【案例】：XX电子公司副总的定型面试题
【案例】：XX电器公司销售人员的随机面试题
9）评价指标体系与招聘表格设计技巧
 指标的定义
 好用的一系列面试表格也是高效招聘的体现
4.面试速度的把握
5.面试主观因素的避免方法
第五讲 招聘核心技能(四)： 人事测评技术
1.人事测评技术与重要面试方法的综合运用关系
2.心理测验法
 智力测验用在何处？
 个性测验法的几种工具运用
 职业能力测验
 创造力测验
3.情景模拟、系统仿真法运用技巧
 公文筐处理：为什么说是信度、效度较高的测评手段？
 无领导小组讨论：适合用的职位招聘？
 角色扮演：测评的重点是什么？
 管理游戏：主要测试其实际管理能力
4.纸笔测试法
5.测试的信度分析、效度分析
第六讲 招聘核心技能(五) ：人才录用科学决策(1h)
1. 录用决策的要素
1） 信息的准确可靠
2） 资料分析方法的正确性
能力与品行哪个更重要？
3） 招聘程序的科学性
总裁一开始就面试候选分公司经理，怎么办？
4） 面试考官的素质
5） 能岗的匹配度
2. 录用决策者
【案例】：究竟谁对录用负最终责任？
3. 录用决策程序
1） 工作表现=能做什么*愿做什么
2） 选择决策方法
4. 录用决策的问题处理
1）体检安排、背景调查
1） 对优秀人才的吸引
2） 作出录用决策，录用通知的的发出
3） 新录用员工的面谈
5. 录用安排
练习：XX公司新员工的入职手续的程序化办理，面谈
启发1：日企西铁城为什么不安排上午报到的员工下午就立刻上班？
启发2：日企西铁城为什么不在一上班时就安排员工去培训室培训？
第七讲 招聘评估
1.招聘评价指标体系的构成
 综合评价指标
 基于面试官的评价标准
 基于招聘方法的评价指标
2.招聘成本的评估
1） 招聘预算
2） 招聘核算
3.录用人员方面的评估
1） 录用率
2） 完成率
3） 应聘率
【案例】：XX电子公司2008年春季招聘评估总结
第八讲:互动环节 、小结
学员提问,老师解答.